Uitgangspunten van het TOP ontwerp
(Zo goed als) alle medewerkers in een organisatie hebben tegenwoordig rollen gerelateerd aan alle 3 takken van (management) sport:
1. De hiërarchie (lijn)
2. Projecten
3. De keten (het primaire proces)
In het TOP ontwerp voor professionaliseringstrajecten staat de rol en het kunnen schakelen tussen rollen in de verschillende takken van sport centraal en niet de functie (meer over rollen zie "Rollen Centraal").
(Traditioneel) opleiden richt haar aandacht op het individu. Bij professionaliseren is het vertrekpunt "de wedstrijd" (focus op de (strategische) doelen van een groep of van de organisatie). Hiervoor is nodig:
a. bewustwording / inzicht
b. individuele vaardigheden
c. transfer van inzicht en individuele vaardigheden naar de echte
werkomgeving
d. het vermogen tot kritisch reflecteren
Het TOP ontwerp kent daarom een leer-as (ontwikkeling van individueel inzicht en individuele vaardigheden op verschillende niveaus in de organisatie) en een presteer-as (meer hiervoor zie "Van Leren naar Presteren").
Opleiden / professionaliseren is een "HOE-afgeleide" van de bedrijfsstrategie en dus zijn er 2 ingangen voor ontwerp van de individuele leergangen binnen een TOP programma:
- De strategie (KSF's; SWOT; organisatiedoelen, afdelingsdoelen; teamdoelen)
- De MD-as (Management Development)
Traditionele MD trajecten werken "pre-transitie", TOP professionaliseringstrajecten zijn "post-transitie". MD is voorbereiden op toekomstige functie(s); professionaliseren is mensen / teams beter laten worden in hun huidige rol / rollen. Vandaar dat mensen deelnemen aan een (nieuw) individueel leer-traject nadat ze een loopbaanstap gemaakt hebben / nadat ze één of meerdere rol / rollen moeten gaan spelen.
Leren is volgens ons betekenis geven aan ervaring.
Betrokkenheid van de lijn (opdrachtgevers, medewerkers / collega's) is cruciaal naast de betrokkenheid van de HR functionaliteit. Deze betrokkenheid dient al in de ontwerpfase van de leergangen maar later ook rond de kick-off en het opstellen van de leer- en presteercontracten gesecureerd te worden.
Deelname zoveel mogelijk verticaal d.w.z. of zoveel mogelijk deelnemers uit verschillende echelons van dezelfde doelgroep (afdeling, site, plant) in de leergang. Of één / twee echelon(s) in de leergang en dan verticaal aanhechten on the job (d.m.v. spreekuur sessies (consultancy) waar alle andere "danspartners" op de echte dansvloer ook aanwezig zijn.
Alle trajecten hechten aan door het bedrijf gekozen best practices en (corporate) requirements (we leren mensen het spel te spelen met de binnen de organisatie overeengekomen spelregels).
Niet opleiden als cost center maar professionaliseren op basis van expliciete kosten-baten overwegingen (business case argumentatie).
Trajecten binnen TOP worden minimaal 2-3 maal geëvalueerd:
- Eerst op resultaat: Het bepalen van de score aan het eind van de individuele modules; daarna bij de afronding van de leergang op de einddag.
- Vervolgens op effect:
a: individueel effect: score van een deelnemer in zijn jaarlijkse beoordeling
b.v. IPM score (verhoging) bij vooraf overeengekomen competenties
na b.v. een jaar (evt. herhaald later).
b. groep effect: verbetering van de teamperformance
(afdeling, projectteam etc.) t.a.v. vooraf overeengekomen prestatie
indicatoren (b.v. doorlooptijd, kosten, kostprijs, kwaliteit, etc.).
Meer details over het ontwerp van de TOP leergangen.
Meer over de transfer van leren naar presteren / de "presteeromgeving".
® Rechten van het TOP gedachtegoed behoren aan Bonekamp Consult BV. |
